Koliko zaista raste tvoja plaća – i zašto to nije 30%

U prethodnom tekstu bavili smo se pitanjem koje si sebi barem jednom postavio/la: Zašto [...] ima veću plaću od mene?

Pokazali smo da odgovor rijetko leži samo u godinama iskustva ili nazivu radnog mjesta. Na plaću utječu razina odgovornosti, znanje, poslovni model kompanije, tržište, sposobnost pregovaranja, ali i način na koji organizacija prepoznaje i vrednuje tvoj doprinos.

Kad jednom razumiješ kako nastaje vrijednost tvog rada, prirodno se nameće sljedeće pitanje: koliko realno možeš očekivati da će ti plaća rasti iz godine u godinu?

Ovdje obično nailazimo na vrlo visoko postavljenu granicu: opće očekivanje da je povišica od 30% jedini opravdani korak naprijed.

30% više – ili ništa?

Ako si u IT-u posljednjih godina, vjerojatno si barem jednom čuo/la ovo pravilo:

„Ako ne dobiješ 30%, vrijeme je za promjenu.”

Zvuči jednostavno, jasno i dovoljno borbeno da se lako primi. Ali 30% nije standard godišnjeg rasta plaće — ni blizu.

Prema Tabu podacima, zabilježen medijan povišice pao je s 20% u 2023. na 11% u dosadašnjem dijelu 2026. godine.

Povišicu od 30% ili više u posljednjih 12 mjeseci dobilo je 5,8% osoba — otprilike jedna od sedamnaest. U 2023. i 2024. takvu je povišicu dobilo 11–13% ljudi, odnosno približno jedna osoba od devet ili osam.

Drugim riječima: 30% postoji, ali nije standard i nije polazna točka za procjenu toga cijeni li te kompanija dovoljno.

Kako čitati ove podatke

Ove brojke treba čitati kao pokazatelj smjera u Tabu uzorku, a ne kao univerzalni cjenik IT tržišta. Prijavljene promjene plaće mogu uključivati redovnu internu povišicu, napredovanje, promjenu odgovornosti ili promjenu poslodavca.

To je osobito važno kod velikih skokova. Dio povišica od 30% ili više vjerojatno ne predstavlja standardnu godišnju korekciju na istoj poziciji, nego prelazak u novu kompaniju, novu razinu senioriteta ili značajno drukčiji opseg posla.

Isti postotak također ne znači isti iznos ni isti trošak. Povišica od 30% na plaću od 1.200 € i povišica od 30% na 2.500 € jednako su velike postotno, ali nisu jednaka odluka za budžet kompanije niti jednak pomak unutar platnog raspona.

Povišice su danas umjerenije

Promjena nije vidljiva samo u medijanu. Osobama koje se nalaze na 25. i 75. percentilu sužava se raspon povišica: u 2023. raspon se kretao od 11,4% do 31,8%, dok se u dosadašnjem dijelu 2026. kreće od 5,5% do 19,3%.

*Podaci za 2026. obuhvaćaju razdoblje do kolovoza i mogu se mijenjati do kraja godine; medijan je u srpnju iznosio 9,7%, a u kolovozu 11,0%. Graf prikazuje podatke za osobe kojima se plaća mijenjala te se nalaze između 25. i 75. percentila. Točka predstavlja medijan.

To sugerira da su povišice danas češće koncentrirane oko umjerenijih iznosa.

Udio onih koji izbore povišicu porastao je s 41,0% u 2023. na 50,9% u 2026. Istodobno se smanjio udio onih kojima plaća stoji - s 57,6% na 45,5%. Udio onih kojima je plaća pala povećava se: s 1,4% u 2023. na 3,6% u 2026.

Zašto baš takav šum? Dio odgovora vjerojatno leži u onome što se događalo iza kulisa.

2023. je najvećim dijelom odraz prelaska na euro i inflacijskog šoka - revizije plaća tada su bile više usmjerene na dohvaćanje realne vrijednosti plaće, a manje na nagrađivanje. Svi koji su bili prisutni na tržištu, 2024. pamte kao godinu zamrzavanja zapošljavanja, valova otkaza i otkazanih projekata - čak i kod najvećih kompanija. Smanjeno zapošljavanje omogućilo je kompanijama da „korigiraju” prethodnu godinu, nadoknade zaostatke i na taj način zadrže postojeće ljude. Ovo je ujedno i razdoblje kad su kompanije počele uvoditi platne razrede kao pripremu za EU Direktivu o transparentnosti plaća što se sigurno odrazilo na odluke o povišicama, ali i na odluke o smanjenju plaće. Nakon dvije turbulentne godine, u 2025. tržište počinje osjećati laganu stabilizaciju, te više prostora da se budžeti postave s više sigurnosti.

S obzirom da je 2026. još nepotpuna, pravu sliku ćemo vidjet tek kad godina završi. Jer, ono što se dogodi u tekućoj godini najčešće je odgovor na ono što se dogodilo prethodne.

Ono što se sada čini jasnim: iz godine u godinu, IT tržište uči svoju strategiju prilagođavati globalnim kretanjima, a to se na kraju osjeti na svakoj platnoj listi - ne kao ultimativni i stvarni odraz tvoje vrijednosti, nego i konteksta u kojem se ta vrijednost trenutno nalazi.

Zašto poslodavac jednostavno ne bi svima dao 30% ako dobro rade?

Iz prethodne slike može se vidjeti da povećanje plaće rijetko promatramo izolirano. Trošak ljudi dio je šireg poslovnog plana: zapošljavanja, fluktuacije, strukture timova, te ukupnog troška rada — plaća, bonusa i benefita.

Kada kompanija odlučuje o jednoj povišici, ne pita se samo koliko je osoba zaslužila, nego i gdje se njezina plaća nalazi unutar platnog raspona, kako se uspoređuje s usporedivim ulogama i je li takva odluka održiva za cijeli sustav.

To ne znači da zaposlenik ne treba tražiti više niti da kompanija smije ignorirati rast odgovornosti i rezultata. Znači da povišica mora imati dva uporišta: jasan argument o vrijednosti koju osoba stvara i sustav koji tu vrijednost može prepoznati i platiti.

Zato korisnije pitanje nije samo: „Koliko zaslužujem?”, nego i:

„Kako se moj doprinos, razina odgovornosti i tržišna pozicija uklapaju u sustav plaća ove kompanije?”

Veliki skokovi ipak postoje

Kad govorimo o rastu plaće, često pod istom riječi — „povišica” — miješamo tri potpuno različite situacije:

• Redovna godišnja korekcija. Plaća se usklađuje s rezultatima, tržištem ili platnim rasponom. Korisno pitanje: je li moja plaća i dalje u skladu s razinom, rezultatom i tržištem?
• Napredovanje. Rastu odgovornost, opseg posla i očekivani utjecaj. Korisno pitanje: što konkretno trebam dokazati da bih prešao/la na sljedeću razinu?
• Promjena poslodavca. Mijenjaju se pregovaračka pozicija, tržište i često sadržaj posla. Korisno pitanje: kolika je tržišna vrijednost moje kombinacije znanja, odgovornosti i iskustva?

Kad je došlo do napredovanja u senioritetu, razlika je još izraženija: medijan povišice bio je 16,8%, naspram 12,2% kod onih koji nisu napredovali.

Veći rast plaće češće dolazi s većom razinom odgovornosti nego s još jednom godinom iskustva.

Zašto plaća sporije raste sa senioritetom

Na početku karijere rast je često brz. Brzo učiš, preuzimaš složenije zadatke, širiš ili produbljuješ svoje tehničko znanje i lakše prelaziš iz jedne razine u drugu.

Kako napreduješ, sama dodatna godina iskustva više nije dovoljna. Podaci pokazuju da je medijan povišice u posljednjih 12 mjeseci za mid 13,3%, a za seniore 10%. Povišicu je pritom dobilo 58,5% juniora, 53,5% mid zaposlenika i 47,4% seniora.

Za znatiželjne juniore možemo kratko spomenuti da je prema prikupljenim podacima medijan povišica 17,9%. No, nažalost, manji broj unosa dozvoljava nam tek ilustrativan prikaz, ne čvrst nalaz. Zato najbolje svoju poziciju provjeriti na Tabu-u!

Kod seniora vrijednost više nije samo u tome da brzo i kvalitetno riješiš zadatak. Sve više se vrednuje ono što se ne nauči preko noći:

• prešutno znanje i prepoznavanje obrazaca,
• sposobnost da se nejasan problem pretvori u dobar plan,
• donošenje odluka bez jasnog recepta,
• prepoznavanje rizika prije nego što postane incident,
• tehničko vodstvo, mentoriranje i utjecaj izvan vlastitog tima,
• povezivanje tehničkih odluka s poslovnim rezultatom.

Razlika između mida i seniora nije samo u tome da senior brže isporuči ticket. Senior može preuzeti nejasan problem, postaviti tehnički smjer, povezati više timova, smanjiti rizik i donijeti odluku čije posljedice nadilaze vlastiti sprint.

To je promjena opsega utjecaja. I upravo takva promjena najčešće stvara smislen argument za veći rast plaće.

Što onda zapravo znači godišnja povišica?

Godišnja povišica ne bi trebala biti nagrada zato što je prošla još jedna godina. Trebala bi odražavati stvarnu promjenu — odgovornosti, doprinosa, razine ili tržišne pozicije. Redovni godišnji razgovor zato ne mora biti trenutak velikog skoka — trebao bi biti trenutak provjere: prati li moja plaća razvoj i rezultat koji sam napravio/la? A ako želiš veliki skok, korisnije je pitati: što trebam razviti ili preuzeti da bih došao/la na sljedeću razinu?

30% nije cilj sam po sebi. Poanta nije naučiti poslodavca da te cijeni — poanta je razumjeti sustav, uži i širi, i svjesno odabrati gdje ulažeš svoje vrijeme i znanje.

Cilj je povećati vrijednost vlastitog doprinosa i utjecaja na rezultat kompanije.

I ovdje dolazimo do tebi nadređene osobe

Povećanje tvog utjecaja važno je, ali samo po sebi nije automatska garancija povišice. Kompanija može imati ograničen budžet, zamrznute plaće, krivo postavljene platne razrede ili proces koji previše ovisi o jednoj osobi.

U većini organizacija odluku o povišici ne donosi samo jedna osoba. Uključeni su HR, viši menadžment, budžeti i unaprijed definirani platni rasponi. No voditelj/ica je često osoba koja tijekom godine prati tvoj rad i koja mora tvoj doprinos prevesti u poslovni argument.

Velika je razlika između ova dva opisa iste osobe:

„Pouzdan/a je, odličan/na je član/ica tima i puno radi.”

i:

„U posljednjih godinu dana preuzeo/la je odgovornost za X, samostalno vodi Y, ostvario/la je Z rezultat i danas donosi odluke koje odgovaraju višoj razini odgovornosti.”

Obje rečenice mogu opisivati osobu koja radi odličan posao. Ali samo druga povezuje konkretan doprinos, promjenu odgovornosti i razlog zbog kojeg bi veća plaća bila opravdana.

Zato podržavajuć/a voditelj/ica ne čeka kraj godine. Radije, kontinuirano i redovito održava 1on1-ove, daje feedback, postavlja jasna očekivanja, razgovara o idućoj razini i pomaže osobi da svoj razvoj poveže s rezultatima koje kompanija razumije.

Što pitati na razgovoru o plaći

Umjesto da razgovor započne pitanjem „Koliko mogu dobiti?”, korisnije je doći s ovim pitanjima:

• Gdje se moja plaća trenutačno nalazi unutar raspona za moju razinu i odgovornost?
• Koje konkretne odgovornosti, rezultate ili ponašanja trebam pokazati da bih dokazao/la spremnost za sljedeću razinu?
• Što bi za ovu kompaniju bio jasan dokaz da već radim posao više razine?
• Koji je proces donošenja odluke o plaći i kada ponovno provjeravamo napredak?
• Što moj/a voditelj/ica i kompanija mogu napraviti da mi pomognu doći do sljedeće razine?

Dobar odgovor ne mora uvijek biti 30%. A, dok se pripremaš za svoj idući razgovor, TABU Aplikacija ti može dati prvi konkretan odgovor: gdje si sada u odnosu na slične druge na tržištu?

Najvažnije pitanje zato nije samo: „Koliku povišicu mogu dobiti ove godine?”

Puno korisnije pitanje je: „Što trebam izgraditi — i može li ova kompanija to prepoznati i platiti — da moj utjecaj i plaća dugoročno rastu?”